E-recrutement, une véritable avancée en ressources humaines

L’e-recrutement est devenu en une dizaine d’années une réelle révolution en termes de recrutement : un véritable marché économique, à l’image de LinkedIn, s’est développé à travers celui-ci. En effet, durant ces dernières années, ce sont les réseaux sociaux, spécialisés ou non en recrutement, qui en sont devenus les outils majeurs. Cette croissance fulgurante de l’e-recrutement est due, entre autre, au fait que la génération Y ou autrement appelée « digital natives » entre peu à peu sur le marché. Cette génération  « hyper-connectée »  est née avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication et en a donc une maîtrise parfaite. L’e-recrutement est donc, pour les entreprises, la méthode incontournable qui leur permettrait d’attirer les jeunes talents entrant sur le marché du travail au sein d’une société où la compétition professionnelle est de plus en plus dure.

Un tas d’avantages !

 La vulgarisation d’internet a permis une réelle avancée en terme de pratiques de recrutement en permettant, entre autre :

• L’occasion de publier une offre d’emploi et de recevoir en retour des candidatures en temps réel, ce qui est un réel gain de temps ;
• Des coûts peu élevés pour les candidats
• La possibilité d’automatiser la gestion des candidatures (message de réponse automatique, etc.), ce qui représente une productivité plus efficace en terme de gestion

A ces avantages, Laurence Vanhée, auteur du livre révolutionnaire Happy RH ; le bonheur au travail, rentable et durable, ajoute deux bonnes raisons d’être actif en tant que RH 2.0 en terme de recrutement via les médias sociaux classiques. Premièrement, l’arrivée de la génération Y sur le marché de l’emploi impose une adaptation des méthodes de recrutement. A l’heure actuelle, les jeunes n’achètent plus de presse écrite et ne prennent plus vraiment la peine de fouiller les sites internet afin de tomber sur une offre d’emploi intéressant à leurs yeux. Concrètement, la génération Y active le bouche-à-oreille via les médias sociaux pour se mettre sur la piste de leur premier ou prochain job. L’avantage est donc ici de toucher d’éventuels candidats faisant partie de la génération Y, nouvelle génération sur le marché de l’emploi.

De plus, la plupart des médias sociaux sont gratuits et permettent d’élargir la recherche en termes de démographie, ce qui représente une opération permettant à l’entreprise d’être présente sur la toile et de se faire connaître –entre autres- des jeunes diplômés sur une grande surface du territoire, voire à l’étranger et donc d’élargir les possibilités de candidatures et cela, à moindres coûts. A l’inverse, les annonces via les réseaux sociaux spécialisés, tel que LinkedIn, permettent de toucher des gens qui ne sont pas forcément à la recherche d’un emploi et, avant tout, de réduire de manière non négligeable le nombre de candidatures non pertinentes.

Enfin, l’e-recrutement via les sites ou médias sociaux spécialisés représente également un avantage pour l’entreprise en ce sens où il est une réponse à l’afflux des candidatures qui peut être parfois difficile à gérer, notamment pour les grands groupes. En effet, l’envoi des CV par email représente une réelle difficulté en terme de stockage dans un lieu unique de réception et de traitement. L’e-recrutement via ces canaux apporte une qualité au traitement des candidatures, notamment en terme de réactivité car il permet un stockage des candidatures en un seul lieu et donc, un meilleur traitement de celles-ci.

Mais pas que…

Malgré les nombreux avantages que représente l’e-recrutement, celui-ci impose également un certain nombre de limites à l’entreprise.

            L’e-recrutement exige une vigilance quant au traitement du processus par rapport aux éventuels candidats. En effet, un manque de réactivité de la part de l’entreprise peut représenter un handicap. Internet étant un outil rapide, les entreprises se doivent d’être très réactives par rapport au traitement des réponses : au delà de 48 heures, une absence de réponse est considérée comme nuisible à l’image de l’entreprise.

            La deuxième difficulté résulte dans la pertinence des candidatures. De fait, les chercheurs d’emploi sont poussés à postuler auprès d’une large gamme d’entreprises sans vraiment cibler et adapter leur candidature, en laissant la mission à l’entreprise de faire le tri entre les diverses demandes. Ce phénomène a pour conséquence une augmentation de candidatures répondant moins aux qualifications requises pour la fonction vacante. En effet, sur 2136 établissements ayant déposé une offre d’emploi sur internet, seul 1524 jugent les candidatures reçues comme adéquates à celle-ci. De plus, le grand nombre de candidatures dû au fait que les candidats souhaitent toucher un large panel d’entreprises a pour effet une difficulté supplémentaire pour les établissements à gérer ce flux important de candidature et donc, à être suffisamment réactif.

Enfin, l’utilisation des NTIC dans le cadre du recrutement peut engendrer un coût qui ne garantit pas un gain d’efficacité. Il y a d’une part le coût direct de développement d’un système d’informations ressources humaines qui peut être très élevé. D’autre part, des effets positifs localisés n’indiquent pas forcément des effets positifs globaux pour l’entreprise. Par exemple, si le coût du recours à un site d’emploi dans le cadre du recrutement s’avère moins onéreux que les petites annonces dans la presse écrite, il n’est pas garanti que l’e-recrutement, lorsqu’il occasionne pour l’entreprise la création son propre site n’engendre pas des coûts de développement et de maintenance qui compensent, voire, dépassent les économies générées par ailleurs.

Au final, que retient-on?

            Malgré les limites et difficultés que l’on peut souligner (niveau de réactivité et de pertinence des candidatures, tri complexe et coût du site internet), l’e-recrutement apparaît aujourd’hui comme incontournable sur le marché grâce notamment au gain de temps et à la vitesse qui le caractérise. Surfant sur la vague du net, l’avènement de sites comme Linkedin ou Viadeo suit donc une logique implacable d’adaptation aux nouvelles habitudes de notre nouvelle génération hyper connectée.

Pour lire l’interview de Bubbles Connect: Cabinet de recrutement innovant, c’est par ici !

 Pauline